梦到核心员工离职？梦到核心员工离职什么意思
大家好，关于梦到核心员工离职很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于梦到核心员工离职什么意思的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！
本文目录
又到了一年一度的离职高峰季，当核心员工突然对我们提出离职，这个时候老板一般会是什么反应呢？
一般有3种情况：
1、震惊：天啊，怎么可能呢？
2、生气：我对你那么好，你居然想走？
3、焦虑：手头上的项目该交给谁呢？
那我们该怎么办呢？挽留么？似乎好像用处不大，挽留一个员工最有效的方式就是永远不要让他开口。
那面对这样的情况我们最正确的做法有哪些呢？
1、如果员工想去创业，那我们就鼓励他，Paypal老板彼得蒂尔，曾经就投资了无数个他的前员工，他投资花了50万，最终赢得了70亿回报，也因为他的投资才有了现在的Facebook。
2、如果员工想在家休息，那我们就聘用他来我们公司做兼职顾问。
因为前员工熟悉公司，上手快，成本低，也不会流失掉这位核心员工。
3、如果员工想跳槽，没关系，我们可以帮他写推荐信，力推他想去心仪的企业。
为什么要这么做呢？
1、前员工对现员工有示范作用。
作为老板你如何对待前员工，现在员工都看着呢？今天你对待前员工的态度和格局将决定你以后对待他们的方式。
现在员工看到你对待前员工才继续愿意为你效劳。
2、前员工对公司口碑有宣传作用
作为一家企业，你的客户说你好或不好作用都不大，最好的方式是让你的前员工说你好，那才证明你真的是一位良心企业家。
而且因为前员工在本行业的概率也比较大，对于企业树立良好的口碑起关键作用。
3、前员工是企业最宝贵的资产
就像彼得蒂尔就是通过投资自己的前员工来实现自己的价值。
他不仅投资过Facebook,还有特斯拉，甚至特朗普的投资人都他。
最终他在成就他人的同时也成就了自己。
以下是几种可以用来挽留核心员工的方法：
1.了解离职原因：首先要了解离职员工为什么要离职，了解他们的具体情况可以更好的挽留。
如果是薪酬问题或者是工作环境不好，可以考虑给予他们一定的优惠和改善。
2.给予更好的福利：通过给予核心员工更好的福利和晋升机会来留住他们。
可以考虑增加薪资、提供更好的培训机会、灵活的工作时间等等。
3.转变团队文化：如果离职员工是因为团队内部文化不合适或团队不合适的话，可以考虑改变团队文化或者调整团队的运营模式。
4.表示感激：在离开之前，向员工表达感激和支持，让他们知道他们的工作得到了认可和赞赏，这样他们会更愿意留下来。
5.建立联系：建立积极的、长期的联系，与员工保持联系，并在需要时为他们提供帮助和支持。
这样可以让员工感觉到团队和公司的关注和支持，更加愿意留下来。
总之，挽留核心员工的关键是需要了解他们的情况，并通过灵活的方法，打击痛点，提供更优质的工作环境，给员工留下的印象不能带派性，更要客观公正，对人对事的评价要合理，这样才能更有效地挽留优秀的核心员工。
人们不禁要问：到底是什么导致了核心员工的离职？一个优秀的企业，一定是一个人才聚集的地方。
人才好比大厦的基石，在整个机制运行中起着不可代替的作用。
企业的老板是爱“才”如命的，因为“才”和“财”可以产生转换，并且是一种低投入高产出的生意。
所以老板们珍惜人才、重视人才，甚至百依百顺，给最高的薪资，给最好的办公条件，所有的需求统统到位，极力体现着人才的与众不同。
人才们也大都不会让老板有太大的失望，虽然几乎不能完全让老板们满意，但也都心里自知，舍我其谁呢？所以大家也都各自相安无事，各得所需，各得其乐。
但你越想得到的，却总是在不断地失去，“人材”在成为“人才”后，便一个个地走掉了。
不禁要问：到底是什么导致了核心员工的离职？ A.人际关系管理不协调【案例】大刘是某IT企业的CEO，有着很深厚的IT业运作背景，30多岁的他非常自信，而且很有内涵。
大刘原先是一家特许经营企业的人力资源总监。
由于多年人力资源工作的经验，又加之深厚的理论素养，工作起来得心应手，颇受总经理赏识，公司其他管理成员对他也很尊敬。
公司虽然发展很快，规模也不小，但却一直都没有绩效管理系统：只是月底时根据员工的表现适当发些奖金，但由于缺乏发放依据，员工们在私下也颇有怨言，总觉得不公平。
大刘发现后，便向总经理提出实行科学的绩效考核和绩效管理的想法，并得到了总经理的肯定与支持。
于是，大刘经过半个月的努力，终于起草了一份科学的绩效考核办法。
并在公司进行了大力的推广，虽然没有听到什么反对意见，但大刘却感觉到大家对他的态度好像不那么尊重了，甚至有些管理者在周一例会时也颇有微词。
难道是绩效考核体系出了问题？但他仔细核查后，发现不存在技术上的问题。
到底是什么原因呢？最后，跟大刘很有交情的销售部王经理向大刘透露了秘密所在。
王经理说：“根本不是绩效考核体系的问题，大家之所以对你冷淡，其实是很多人都通过气的。
原来你在公司呼风唤雨，所处理的事情又都给公司带来了很大的经济收益。
你成了老板心中的红人，而原来和老板一起打天下的却被老板疏远了，甚至成了你的手下。
他们曾在背地里说过，只要有你在，他们就没有出头之日。
尤其是你下面的那个人力资源经理，他曾经和我说过，你要是不走，他永远当不上人力资源总监。
还有，上次你批评的那个客服部李副经理，你知道他是什么人么？实际上他是公司的股东，但是能力不行，所以才屈于此职。
”果然，绩效考核制度在坚持了一个月之后中途夭折了。
大刘在公司也失去了合作伙伴，连正常的工作都得不到合作与帮助，部门内的员工对他也有了很大的意见。
于是大刘找到了总经理，虽然总经理对大刘的能力依然欣赏，但现在的格局让总经理也很难做出选择：是该留着部队，还是留着将军？在经过多次努力无效后，大刘选择了辞职。
事后，大刘曾开玩笑地说，这是一场英雄和“人民”的战争，英雄是必败的，因为如果没有人民，英雄是不必要的。
【点评】权威专家统计，人才离开企业，有70%的人是因为人际关系不协调，厌倦了人事关系而产生的。
其中人际关系不协调又有80%原因是因为“职场政治”，有些是显性的，有些是连老板都不知道的“隐性政治”。
员工跳槽有的时候也是不得不跳的。
人心还是自私的，双赢时所产生的熊熊烈火未必能融化自私所产生的那座冰山。
从求职者的角度来讲，职场不仅仅是取得经济利益的场所，更重要的是他们实现自我的场所。
人生是追求快乐的，“我快乐，之所以我存在”。
在金钱和幸福之间，人们往往更倾向于幸福，何况职场所带来的经济效益是可弥补的。
这对跳槽的人来说何乐而不为呢？虽然会有短暂的伤害，但终究可以修复，而对企业的伤害呢，虽然不可以妄断，但也可以说，有些却是致命的。
也有人问过笔者，难道职场政治不可以避免么？不可以，有人就会有政治，只不过有的老板把职场政治做成了可控制、可衡量、具有激励性的体制，而有的老板却把职场政治做成了企业人才成长和发展的“坟墓”。
B.心理健康管理缺失【案例】 Andy是一位年轻的MBA，自由撰稿人，看起来很温文尔雅的女孩子，但做起事来却雷厉风行。
谈起上一份工作的时候，她显得很自然坦诚。
她以前是一家企业的总经理秘书，由于对管理理论知识较有研究，所以也经常有机会参加企业的高层管理会议。
对于一个20出头，刚走出学校门口的女孩子来讲，这已经是一个很不错的工作了，但不到两年的时间，她还是选择了离开。
理由是厌倦，甚至觉得自己有心理疾病，“害怕面对重复的工作，害怕面对职场中那永无休止的压力”，这让她怀疑自己的能力，而且怀疑自己的存在。
同时，她总不能理解其他人在职场中的行为。
所以她选择了离开，并远离了职场。
【点评】现在的社会是一个到处都充满竞争的社会，职场中的状况更是惨烈。
一份来自中国人力资源开发网发起的“2005年中国员工心理健康”调查显示的结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就有一个人存在一定心理健康问题。
其中更有2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题，有22.81%的被调查者存在比较严重的心理健康问题。
女性更容易“恐惧”办公室。
女性的承受能力更低，犹豫性强，因此更容易出现各类心理健康问题。
调查结果表明，有27.45%的被调查女性存在一定程度的心理健康问题，相比之下，男性的比例只有22.08%。
另据一组西方发达国家的调查表明，西方女性有心理疾病的竟然占到了70%。
所以，“员工心理管理”已经走进了企业日常管理中。
如果老板们在一味追求利益，忽视员工心理健康，不为员工创造一个相对宽松愉快的工作环境，那么企业必然成为心理疾病的制造者和罪魁祸首。
笔者所在的城市中，就有一个在全国非常知名的企业，因工作压力过大，每年人才流失率过半，仅总部人力资源工作者就有百人之多，招聘会天天参加，还是不能满足公司对人员的需求，就更别说什么人才了。
意想不到的是，人力资源部门员工的流失率还超过了其他部门。
这不能不说是企业员工心理管理的失败。
C.欲望管理滞后【案例】王明任某外企政府关系经理助理，他有个别称，叫王大才子，公司公认最有才华的人。
但是王明总是感到不满足，也总是在工作中感到屈才。
他说他的离开和企业的待遇没有什么关系，只是觉得自己有足够的知识，企业也提供了相当的培训，做几个月就应该升职。
但他总是等不到，而且也觉得自己没有得到足够的重视，所以想换工作，想找一个能配得上自己的企业。
【点评】人的能量，会随着人的能力、地位的升高而逐渐增加，如果员工得不到适当的发泄或者转移，就会对现有状况不满，从而导致“逃离”。
企业的员工为什么会长期在企业工作？因为企业给员工做了充足的培训，满足了员工自我学习、自我提高的欲望；企业的员工又为什么会离开企业？也是因为企业做了足够充足的培训，员工的能力得到了大幅度的提高，但是企业却不能及时提供足够的发展空间，造成了员工对现有职位的不满，并最终离开了企业。
所以个人能力越强的人，越容易对现状产生不满。
因此“欲望管理”是企业减少优秀员工、核心员工离职的重要手段。
谈，不是泛泛而谈，更不要把自己摆在领导的位置上。
而是要放下架子，以一种朋友的姿态与下属好好谈谈心，听听下属的看法，谈谈公司的期望。
人都是有感情的，特别是在一个公司工作多年，轻易舍不得割舍。
只要你能真实地了解员工的内心想法，然后对症下药，事情并不是不可挽回。
END，本文到此结束，如果可以帮助到大家，还望关注本站哦！
